فصلنامه پژوهشنامه بازرگاني، شماره 24، پاييز 1381، 199- 163

خودكارآفريني، ابزار مواجهه با بحران اشتغال در كشور

دكتر اصغر مشبكيã  سعيد فتحيãã 

 

اشتغال / خودكارآفريني / نيروي انساني / ايران

 چكيده

افزايش جمعيت، ضعف در برنامه‌ريزي صحيح و بلندمدت اقتصادي، و فقدان برنامه جامع و همه‌سو‌نگر براي پرورش نيروي انساني، از مهمترين مسائل و مشكلاتي است كه امروزه باعث شده است تا پديده اشتغال به يك بحران و ضرورت اجتماعي و اقتصادي تبديل شود. از طرفي تحولات انقلابي اخير، حاصل از همگرايي بين فرايند توسعه اطلاعات و فرايند توسعه فناوري ارتباطات، به نوبه خود منجر به چالش‌ها و فرصت‌هاي جديدي بر سر راه اشتغال شده است كه خود، مستلزم انتخاب راهبردي جديد براي ورود به قرن 21 است. خودكارآفريني مهمترين راهبردي است كه براي پاسخگويي به چالش‌ها و بهره‌گيري از فرصت‌هاي فوق پيش‌بيني مي‌شود. در اين مقاله، كار، انسان، ساختار و فناوري ارتباطات به عنوان عناصر اصلي راهبرد خودكارآفريني معرفي مي‌شود. در اين راستا معناي جديد اين مفاهيم در قالب يك اقتصاد خودكارآفرين معرفي خواهد شد. علاوه بر آن با استفاده از روش دلفي در سه مرحله، نظرسنجي لازم از برخي خبرگان به عمل آمده است و موانع توسعه اين راهبرد در ايران و پيشنهادات لازم براي كاربرد آن ارايه مي‌گردد. راهكارها و موانع ارايه شده بيشتر به مسائل مديريتي و مواردي نيز به مسائل مربوط به بيمه، آموزش، ماليات و بازنشستگي اشاره دارد.

 

مقدمه

نيم قرن اخير، تحولات بيشماري در ماهيت جامعه به خود ديده است  (كوپر[1]1998). جامعه بشري به دنبال انقلاب عظيم اطلاعات و فناوري ارتباطات، دستخوش تغيير و تحولات بسياري شده است. تحولات منفي و مثبت ناشي از اين انقلاب عظيم، در تمام ابعاد زندگي اجتماعي انسان اعم از بعد اقتصادي، سياسي، فرهنگي، علمي و .... در سطح كلان؛ و همچنين در زندگي كاري، سازماني، روابط دوستانه و ... در سطح مياني جامعه؛ و در روابط شخصي،‌خانوادگي، روحيه، طرز فكر و ... در سطح فردي مشهود است. همگرايي بين فرايند توسعه اطلاعات و فرايند توسعه فناوري ارتباطات، منجر به شكل‌گيري تحولاتي در نظام‌هاي مختلف اجتماعي شده است كه بيشتر شبيه به انقلابي در تداوم انقلاب كشاورزي و انقلاب صنعتي است (خداداد حسيني و فتحي 1380)، انقلاب ارتباطات، بسياري از روابط بين عناصر جامعه و خرده سيستم‌هاي اقتصادي، سياسي، علمي، فرهنگي و ... را از نو تعريف مي‌كند.

اشتغال به عنوان يكي از مهمترين مشكلات اقتصاد ملي كشور، امروزه ذهن بسياري از محققين، برنامه‌ريزان و عامه مردم را به خود مشغول كرده است و اين در حالي است كه پيش‌بيني برنامه سوم توسعه براي عرضه و تقاضاي نيروي انساني نشان دهنده 3.126.705 نفر مازاد عرضه نيروي كار براي سال 1383 مي‌باشد ( با رشد GDP معادل 2/6 درصد). برخورداري از منابع بسيار غني طبيعي و نيروي انساني جوان، منعكس‌كننده وجود ظرفيت‌هاي بالقوه كافي براي جذب نيروي انساني كشور به كار  و فعاليت اقتصادي است. سيستم اقتصادي نظير هر سيستم ديگر متشكل از پنج بخش محيط، اجزاء، هدف، مديريت و منابع مي‌باشد. مديريت اقتصادي كارا و اثر بخش در اين زنجيره، حلقه مفقوده به حساب مي‌آيد كه مانع از پويايي سيستم اقتصادي و تحرك منابع در كشور مي‌شود. (شكل شماره 1)

 

با توجه به مفهوم سيستم به عنوان مدلي براي ديدگاه نظام‌مند به شاكله‌هاي اجتماعي، مديريت سيستم موظف به تأمين و تلفيق بهينه منابع در راستاي دستيابي به هدف مي‌باشد. با اين مفهوم عملكرد ضعيف مديريت سيستم اقتصادي در هر يك از بخش‌هاي اين سيستم كه منجر به انحراف از هدف نهايي شود، نشان‌دهنده ناكارآيي مديريت در اداره سيستم اقتصادي است، به عنوان مثال، شاخص نسبت سرمايه‌گذاري ناخالص/ توليد ناخالص ملي، كه شاخص مهمي براي تركيب موثر منابع در راستاي دستيابي به اهداف سيستم اقتصادي در كشور است، در مقايسه با بسياري كشورهاي جنوب شرقي آسيا و هند،‌ نشان‌دهنده ضعف در مديريت اين منابع مي‌باشد

جدول (1):

جدول 1- شاخص نسبت سرمايه‌گذاري ناخالص/توليد ناخالص ملي
(مقايسه بين كشورها)

** فرجادي غلامعلي، موسسه عالي پژوهش در برنامه‌ريزي و توسعه، مطالعات آماده‌سازي برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي ج.ا.ا. (جلد سوم) نيروي انساني، بازار كار و اشتغال، سازمان برنامه و بودجه، مركز مدارك اقتصادي ـ اجتماعي و انتشارات، خرداد 78

* عليرضا اميني و ديگران، برآوردهاي آماري سري زماني اشتغال، و موجودي سرمايه در بخش‌هاي اقتصادي ايران، سازمان برنامه‌و بودجه: دفتر اقتصاد كلان، معاونت اقتصادي و هماهنگي، آبان 1376.

البته در تحليل آمارهاي فوق نمي‌توان نقش جنگ تحميلي را ناديده گرفت؛ اما با اين وجود،‌تداوم اين آمار و ارقام در بعد از جنگ تحميلي نشان‌دهندة تأثير اين متغير و تركيب تأثير آن با متغير ضعف مديريتي در مشكلات اقتصادي كشور است.

علاوه بر كمبود سرمايه‌گذاري در توسعه اشتغال در كشور،‌ بالا بودن ميزان ضرايب كشش‌پذيري اشتغال به GDP نيز نشان‌دهنده ضعف مكملي بر مشكل فوق است كه ناشي از پايين بودن بهره‌وري نيروي انساني در سيستم اقتصادي است. اين شاخص در سال‌هاي 75 تا 94 در آمريكا 38/0، ژاپن 33/0 ايتاليا 56/0 يونان 91/0، سوئد 81/1، نروژ 24/1، ايسلند 005/0[2] و در ايران بين سالهاي 1370 تا 75 معادل 55/2 بوده است. بالا بودن اين شاخص در كشور نشان‌دهنده بهره‌وري بسيار پايين نيروي انساني نسبت به مدل‌هاي مناسب اقتصاد ملي در جهان است.

در تركيب نيروي انساني، سرمايه و تكنولوژي در كشور، طبق بررسي‌هاي صورت گرفته در تنظيم برنامه سوم توسعه، به دليل غيرواقعي و ارزان بودن قيمت سرمايه (ناشي از نرخ بهره و ارز با قيمت كمتر)و انعطاف‌ناپذيري‌‌هاي موجود در بازار كار در سالهاي اخير، انتخاب تكنيك سرمايه‌بر توليد، جذابيت و رواج بيشتري پيدا كرد كه متناسب با ضرورت‌هاي بازار كار كشور ما نيست. اين مشكل، زمينه‌ساز كاهش شديد بهره‌وري سرمايه نيز شده است؛ به طوري كه بهره‌وري سرمايه با افت سالانه 6/3 درصد مواجه مي‌باشد. علاوه بر اين،  عدم تناسب اهميت تصميمات با نهادهاي تصميم گيرنده، عدم تناسب وقت مسئولين با وظايف آنها، عدم شفافيت و انسجام كافي در شرح وظايف دستگاه‌ها، عدم انطباق شرح وظايف دستگاه‌ها با مشاركت عملي آنها در تصميم‌گيري، ناسازگاري تصميمات و دوباره كاري‌ها، طولاني بودن و پيچيدگي فرايند تصميم‌گيري، عدم ثبات تصميمات، فقدان مراتب و توالي مناسب در نظام تصميم‌گيري، ضعف سيستم اطلاعاتي، و نارسايي در فرايند نظارت، مهمترين مشكلات و ضعف‌هاي نظام تصميم‌گيري مديريتي (شالوده اصلي مديريت) در جامعه است كه در بررسي‌هاي پيش از برنامه سوم توسعه به آن اشاره شده است.

علاوه بر اين، در برنامه‌ريزي آموزش نيروي انساني به منظور ايجاد تركيب مناسب اين نيرو با ساير منابع اقتصادي،‌ ضعف‌هاي فراواني بر مديريت سيستم اقتصادي حاكم است كه در زير به برخي از آنها اشاره مي‌شود:

1-               كارآفرين نبودن فارغ‌التحصيلان، رواج روحيه مدرك‌گرايي در جامعه و افزايش انتظار دانش‌آموختگان از دولت براي اشتغال و استخدام آنها

2-              نامشخص بودن الگوي توسعه كشور و در نتيجه عدم هماهنگي بين رشته‌هاي تحصيلي آموزش متوسطه با بازار كار

3-             توسعه نامتوازن آموزش فني و حرفه‌اي متأثر از فقدان برنامه‌ها و راهبردهاي بلندمدت براي توسعه اينگونه آموزش‌ها

4-              عدم هماهنگي بخشي از دوره‌هاي آموزشي با نيازهاي بازار كار

5-             نامشخص بودن الگوي توسعه كشور و در نتيجه فقدان جهت‌گيري مناسب آموزش‌هاي كوتاه مدت فني و حرفه‌اي

6-             توسعه نامتوازن آموزش عالي ناشي از فقدان برنامه و خط مشي‌هاي بلندمدت براي توسعه آموزش عالي

7-             فقدان خط مشي بلندمدت توسعه منابع انساني و هرم مطلوب نيروي انساني و نامناسب بودن تركب تخصصي نيروي انساني در ساختارهاي كار و اشتغال كشور

8-             اقتصاد ديجيتالي[3] سازماندهي مجازي[4]، تجارت الكترونيكي[5]، سازمان‌هاي شبكه‌اي[6]، كار كردن از راه دور[7]، دولت الكترونيكي[8] و بسياري ديگر از صور جديد عناصر نظام‌اجتماعي و اقتصادي جوامع كه با ظهور انقلاب ارتباطات مطرح شده است، ابزارهايي است كه  با پيشرفت علم بشري در جهت ارتقاي كارايي و اثر بخشي نظام اجتماعي شكل گرفته است. در اين راستا با ارايه تصويري از كاربرد ابزارهاي فوق در حل مشكل اشتغال و توسعه كارآفريني در جامعه، راهبرد خودكار آفريني، بعنوان مبنايي براي بهبود وضعيت اشتغال در كشور ارايه مي‌شود. (فتحي 1380) در اين مقاله، سعي بر آن است تا مؤلفه‌هاي اصلي اين راهبرد شناسايي و تحليل شود. انسان، ساختار، كار و فن‌‌آوري، چهار مؤلفه‌ اصلي راهبرد خودكارآفريني است كه مديريت سيستم اقتصادي با ايجاد تغيير و تحولات لازم در آن مي‌تواند به اين راهبرد دست يابد.

بسياري از سازمان‌ها به عنوان خرده سيستم‌هايي از نظام اجتماعي به نوبه خود زير بار تغييرات حاصل از انقلاب ارتباطات، پذيراي تحولات چشمگيري شده‌اند؛ همچنان كه به واسطه تحولات اخير در فناوري، شركت‌ها به ادغام فعاليت‌هاي تجاري، اطلاعات و سيستم‌هاي توليدي با ساير شركت‌ها روي مي‌آورند، مرزهاي سازمان‌هاي سنتي محو گرديده و نفوذپذير مي‌شود (گلدمن[9] 1998). شبكه‌هاي الكترونيك طرح چارچوب‌هاي جديد سازماني را كه ”سازمان‌هاي تار عنكبوتي“ ناميده مي‌شود، تسهيل كرده است. در سازمان‌هاي قرن آينده، شبكه‌هاي الكترونيكي مرزهاي سازماني را تعيين مي‌كنند و اين مرزها با تغيير شرايط و نيازهاي مشتري، تغيير شكل مي‌دهند(كاتلين[10] و سيركا[11] 2000). تغييراتي كه در ساختارهاي سازمان و در سطح كلان در ساختار صنعتي جوامع رو به ظهور است، زندگي شغلي نيروهاي كاري جامعه را تحت تأثير خود قرار داده است. بنا به نظر گروه گارتنر - شركت مشاوره فناوري اطلاعات آمريكا - طي چند سال آينده 75 درصد از كارگراني كه به نام كارگران دانش شناخته مي‌شوند، مستقل از مكان فيزيكي به فعاليت‌هاي كاري خود مي‌پردازند. نيازمندي‌هاي اين نيروي كار مستلزم نوعي از انعطاف‌پذيري و هماهنگي است كه فقط از طريق كار سيار[12] قابل تأمين است (رني بدر[13] 1998). عملكرد چنين نيروي كاري با الزامات خاص خود، در داخل يك محيط فيزيكي ثابت و در قالب يك كل واحد، كارايي لازم را از اين نيرو سلب خواهد كرد. از اين حيث، عدم رعايت مرزهاي جغرافيايي و حقوقي سازمان‌ها توسط نيروي كار عصر جديد، اجتناب ناپذير مي‌نمايد؛ به طوري كه طبق نظر گروه گارتنر ”در ابتداي قرن 21 حدود 55 ميليون نفر از كاربران وسايل الكترونيكي در خارج از مرزهاي شبكه سازماني به فعاليت خواهند پرداخت[14].

1. اهميت و هدف تحقيق

با توجه به نرخ بالاي بيكاري در كشور و حركت موج جوانان از مدارس به بيرون و افزايش ناگهاني نيروي كار در جامعه؛ و از طرف ديگر، با توجه به كمبود ظرفيت مديريت اقتصادي كشور جهت تأمين كار براي اين افراد و در راستاي اهداف طرح ساماندهي اقتصادي كشور كه در سالهاي 78-1377 مبني بر تأمين اشتغال و كاهش بيكاري به عنوان قوي‌ترين هدف براي مديريت و برنامه‌هاي اقتصادي كشور، لزوم ايجاد يك حركت انقلابي با استفاده از شيوه‌هاي جديد مديريتي و با استفاد از انقلاب ارتباطات، امري لازم و ضروري به نظر مي‌رسد در اين راستا بايد به دنبال راهبردي بود كه بار اشتغال جوانان را از دوش اقتصاد كشور بردارد و بر پايه خلاقيت، نوآوري و كارآفريني آنها بنا شود.

هدف از اين تحقيق، ارايه يك الگوي اوليه براي خودكارآفريني است تا بر مبناي آن، بتوان وضع موجود و بهينه صنايع مختلف را شناسايي و بهبود لازم را ايجاد كرد.

در اين راستا ابعاد مختلف مسائل مرتبط با نيروي كار در سازمان و در كل كشور تحليل مي‌شود تا بتوان ماهيت جديد ”انسان“ (نيروي كار) را شناخته و به نحو احسن به الزامات آن پاسخ گفت. تغييرات واقع بر ”ساختار“ سازماني، شناسايي مي‌شود تا لزوم تغيير عوامل موثر بر ساختار بروز پيدا كند. ماهيت جديد پديده ”كار“ در يك اقتصاد خودكارآفرين تحليل مي‌شود تا لزوم تغيرات زير ساختاري در اقتصاد، سياست و فرهنگ نمايان شود. فناوري جديد اطلاعات و ارتباطات و كاربرد آن در حوزه سازمان و مديريت به عنوان مهمترين عامل شكل‌گيري اين راهبرد و عامل اصلي انقلاب ارتباطات شناسايي مي‌شود تا لزوم حركت همه جانبه و سريع در جهت توسعه آن ثابت شود.

2. ادبيات موضوع

ادبيات موضوع در اين مقاله بر چهار محور اصلي فناوري، ساختار، انسان و كار استوار شده است.

1-2. فناوري

ارتباط يا ارتباطات در بياني ساده به معناي ”فرايند انتقال اطلاعات“ تعريف شده است؛ به عبارت ديگر، براي تحقق پديده ارتباط دو شرط اساسي وجود دارد. يكي وجود اطلاعات و ديگر انتقال اطلاعات به طرف مقابل؛ بنابراين، اين پديده را مي‌توان به سكه‌اي تشبيه كرد كه داراي دو وجه كلي است: اطلاعات و انتقال اطلاعات. البته از آنجا كه انتقال اطلاعات عملاً با استفاده از فناوري ارتباطات صورت مي‌گيرد، لذا واژه ”فناوري ارتباطات“ به جاي اين مفهوم, به عنوان وجه دوم سكه ارتباطات در اين مقاله مورد توجه قرار مي‌گيرد.

با اين مقدمه مي‌توان گفت براي بررسي و شناخت ماهيت تحولات حاصل در مقوله ارتباطات، مي‌توان ابتدا آن را به دو بخش ”اطلاعات“ و ”فناوري ارتباطات“ تقسيم كرد و سپس با استفاده از تحيل فرايندي، اين دو جنبه را مورد بررسي قرار داد و در نهايت با تركيب تحولات مربوط به هر كدام از وجوه پديده ارتباطات، نتيجه‌گيري لازم را در مورد ماهيت واقعي انقلاب و نقش ”فناوري“ جديد در آن به عمل آورد.

”اطلاعات“ يكي از عناصر كليدي فرايند ارتباطات است. اطلاعات در معناي عام خود، از زمان تولد بشر و از ابتداي تاريخ بشريت تاكنون رو به توسعه داشته است و انتظار اين است كه اين فرايند توسعه همچنان ادامه يابد؛ لذا توسعه اطلاعات، پديده جديدي به نظر نمي‌رسد و در واقع روندي تدريجي است كه از گذشته دور تاكنون وجود داشته است، اما سؤالي كه در باب موضوع مورد بحث طرح مي‌شود اين است كه آيا در دهه‌هاي اخير در روند توسعه اطلاعات، انقلابي رخ داده است يا خير. ماهيت زايش سلولي روند توسعه اطلاعات باعث شده است؛ كه نرخ توسعه آن از يك روند صعودي پيروي كند و اين روند صعودي در دهه‌هاي اخير شكل حادتري به  خود گرفته است؛ به همين نحو در هر برهه‌اي از زمان، شتاب توسعه اطلاعات نسبت به زمان‌هاي قبل از آن بسيار چشمگير بوده است؛ لذا اين امر باعث اين شبهه شده است كه روند توسعه اطلاعات در دهه‌هاي اخير از ماهيتي انقلابي برخوردار بوده است؛ لكن صاحبنظران بر اين عقيده‌اند كه به دليل فزاينده بودن نرخ توسعه اطلاعات در دهه‌هاي اخير شاهد يك فرايند پرشتاب توسعه اطلاعات هستيم، اما با اين وجود نمي توان ادعا كرد كه فرآيند ”توسعه اطلاعات“ ماهيتي انقلابي به خود گرفته است. بر اين مبنا در عصر اطلاعات كه در معناي عام شامل اطلاعات كمي، كيفي، تجاري، اقتصادي، مالي مقاله، كتاب و ... مي‌باشد، با وجود شتابي كه بر روند توسعه آن حاكم است، هيچ گونه انقلابي رخ نداده است.

”فناوري ارتباطات“ دومين عنصر اصلي فرايند ارتباطات است. همانند فرايند ”توسعه اطلاعات“، انديشمندان براي اين بعد از فرايند ارتباطات نيز انقلاب يا تحولي بنيادين متصور نيستند؛ بدين معني كه فرايند ”توسعه فناوري ارتباطات“ نيز از ابتداي تاريخ بشري وجود داشته است و تحولات در واقع همان روند تكاملي است كه صرفاً از شتاب بيشتري نسبت به قبل برخوردار شده است؛ لذا اين روند تحول نيز با توجه به نرخ صعودي رشد فناوري و بالاخص فناوري ارتباطات در دهه‌هاي اخير، پديده يا اتفاق جديدي نيست. شايد اولين ارتباطات انسان با استفاده از علايم و اشارات بدني، و سپس با استفاده از تصاوير؛ و بعد از آن زبان و خط بوده باشد. بنابراين اگر بخواهيم از هر گونه تحول جديد و اختراع تازه‌اي كه در فناوري ارتباطات اتقاق مي‌افتد، به عنوان انقلابي در ارتباطات ياد كنيم، بايد بپذيريم كه تمامي فرايند تكامل اين فناوري، يك فرايند انقلابي است. در نقطه‌اي از تاريخ – شايد بتوان گفت زماني كه الكساندر گراهام بل تلفن را اختراع كرد – ابزار و فناوري الكترونيك وارد حوزه ارتباطات شد. از آن زمان، اختراع وسايلي مانند تلويزيون، راديو، ماهواره، كامپيوتر و اينترنت، هر كدام به نوبه خود با يك ماهيت تكاملي مبنايي براي توسعه فناوري‌هاي قبل از خود بودند؛ لذا عقيده بر آن است كه فرايند ”توسعه فنا‌وري ارتباطات“ نيز بيشتر از يك ماهيت تكامل تدريجي برخوردار است كه البته آن هم در دهه‌هاي اخير از يك روند پرشتاب پيروي كرده است؛ بنابراين براي فرايند توسعه فناوري ارتباطات نيز عملاً نمي‌توان ماهيتي انقلابي متصور شد.

با تحليل فوق، اين نتيجه حاصل مي شودكه نه در فرايند ”توسعه اطلاعات“‌و نه در فرايند ”توسعه فناوري ارتباطات“‌ انقلاب يا تحولي بنيادين اتفاق نيفتاده است. پس از اين سؤال مطرح مي‌شود كه آنچه به عنوان انقلاب اطلاعات، انقلاب الكترونيك، انقلاب ارتباطات يا چيزي شبيه به اين واژه‌ها در متون و محافل علمي مطرح است، در كدام بستر از حوزه‌ ارتباطات اتفاق افتاده است. براي پاسخ به سوال فوق، بايد تضايف[15] حاصل از تركيب عناصر مجزاي فرايند ارتباطات يعني ”اطلاعات“ و ”فناوري ارتباطات“ را مورد توجه قرار داد.

در اين راستا عقيد بر آن است كه انقلاب حادث در حوزه ارتباطات، عملاً در بستر همگرايي بين فرايند ”توسعه اطلاعات“ و فرايند ”توسعه فناوري ارتباطات“ اتفاق افتاده است.

فناوري اطلاعات و ارتباطات با تصويري كه در فوق از آن ارايه شده، مهمترين عنصر راهبرد خودكار آفريني است كه با اين ماهيت، به عقيده كوپر تغييرات بي‌شماري در نيم قرن اخير در جوامع بشري ايجاد كرده است.

2-2. ساختار (شكل‌گيري سازمان‌هاي شبكه‌اي و شبكه‌هاي سازماني)

شركت‌هاي تجاري در راستاي ارضاي خواسته‌هاي گروه‌هاي مختلف ذينفع در سازمان و خارج از آن، اهداف گوناگوني را دنبال مي‌كنند. سودآوري و كسب سود بيشتر از جمله مهمترين اهداف اينگونه سازمان‌ها است كه ارضاي خواسته‌هاي كليه گروه‌هاي ذينفع به نوعي با آن مرتبط است؛ لذا سعي در افزايش ميزان سودآوري، ازمهمترين زمينه‌هاي پژوهش‌هاي سازماني و تحولات مطرح در تئوري‌هاي سازمان و مديريت است. با توجه به اين مقدمه، در اينجا سعي مي‌شود با اين ديدگاه، تحولات تئوري سازمان از دو بعد تحولات هزينه محور[16] و تحولات درآمد محور[17] مورد تحليل قرار گيرد.

1-2-2. تحول هزينه محور در تئوري‌هاي سازمان و مديريت

نگرش هزينه محور عبارت است از گرايش پژوهش‌هاي سازماني در جهت كاهش هزينه‌هاي ناشي از عمليات سازماني و به تبع آن كاهش قيمت تمام شده كالا يا خدمات تحويلي به مشتري. اين نگرش در بيان عملياتي در قالب تحول هزينه محور معرفي مي‌شود (اليمان و اورنج[18] 2000).

كوچك‌سازي[19]، تأمين منبع از خارج سازمان[20]، و مهندسي مجدد[21]، از جمله مباحث جديدي است كه در تئوري سازمان به منظور دستيابي به هدف كاهش هزينه مطرح گرديد.

در اين راستا، انجام بسياري از وظايف و فرايند‌هاي سازماني كه از تأثير زيادي در رضايت مشتري برخوردار است، عملاً در خلاف جهت مشتري ( به سمت كانال عرضه يا رو به عقب) [22] از سازمان جدا و به ساير سازمانها واگذار شد.

بنابراين، ترتيبات جديد سازماني توجه محققين را به عدم كارايي و اثر بخشي ترتيبات قديمي كه عموماً به صورت عمودي ادغام شده و تمام فعاليت‌هاي آن در قالب شخصيت حقوقي يگانه‌اي متمركز مي‌شد،‌ جلب كرد (مك لولين و كلارك[23] 1994، مك گراث و هوليهان[24] 1998، هاريس 1998). از بعدي ديگر، در هم شكستن مرزهاي سازماني،‌نكته كليدي ديگري است در بحث ترتيبات جديد سازماني، مطرح مي‌شود.

لذا مهمترين الزام تحول هزينه محور در تئوري سازمان، كاهش شديد امكان انتقال دقيق و كامل اطلاعات مربوط به تمايلات و گرايشات مشتري، بين سازمان‌ها است. شبكه‌هاي سازماني ( شكل شماره 3)، شكل جديدي از ساختار‌هاي سازماني است كه در اين تحول شكل گرفت.

™ شركتهايي كه ازنظر حقوقي مستقل از هم مي باشند.

ـــــ  قراردادهاي موقتي كار

........  بدين معنا است كه روند تقسيم كار همچنان ادامه دارد

2-2-2. تحول درآمد محور در تئوري سازمان

از ديدگاه سيستمي، سازمان عبارت است از: «يك سيستم باز اجتماعي كه به نوبه خود داراي يكسري سيستم هاي فرعي است و هر كدام از سيستم‌هاي فرعي آن، مشتمل بر سيستم‌هاي فرعي‌تري هستند». اين تقسيم‌بندي كه به دنبال جنبش‌تقسيم‌كار آدام اسميت به وجود آمد، همچنان در سازمان ادامه مي‌يابد تا اينكه نهايتاً به ريزترين كارها و فعاليت‌هاي سازماني، متشكل از روش‌ها و شيوه‌هاي انجام كار تقسيم مي‌شود. در يك تحول درآمد محور در تئوري سازمان، مشتري به عنوان منبع اصلي درآمد سازماني، بيش از پيش مورد توجه نظريه‌پردازان قرار مي‌گيرد. مشتري سالاري[25] در تئوري سازمان و طراحي ساختار، نگرشي است كه به دليل اين تحول، در تئوري‌هاي مديريت شكل گرفت. بر مبناي اين نگرش، از يك ديدگاه تئوريك و انتزاعي، كليه تار و پود يك سازمان در تمامي سيستم‌هاي فرعي، خرده سيستم‌ها، روش‌ها، و شيوه‌هاي انجام كار و حتي فرايند انجام ريزترين كارها در درون سازمان بايد با نگرش مشتري محوري صورت گرفته و كليه گرايش‌ها و تمايلات مشتري در طراحي و انجام تمامي اجزاء و عناصر فعاليت‌هاي سازماني دخالت داده شود ( اليمان و اورنج[26] 2000). با شكل‌گيري اين نگرش، مشتري به عنوان هسته مركزي و محور شكل گيري ساختارهاي سازماني از اهميت فوق‌العاده‌اي در پژوهش‌هاي سازماني برخوردار شد؛ لذا برقراري ارتباط دو طرفه بين تك تك عناصر يك سازمان با مشتري، يا به عبارتي انتقال دقيق و كامل اطلاعات مربوط به تمايلات و گرايش‌هاي مشتري بين اعضاء، از ضروريات ذاتي تحول درآمد محور است.

در اين راستا، با توجه به آنچه كه بعنوان ويژگي‌هاي فناوري جديد ارتباطي ـ ويژگي‌هايي كه علت اصلي انقلاب ارتباطات به حساب مي‌آيد ـ مورد اشاره قرار گرفت، مي‌توان ادعا كرد كه اين فناوري با يك چنين ويژگي‌هايي، عملاً به عنوان ابزار و فن مورد نياز سازمان‌هاي جديد براي رفع تضاد بين تحول درآمد محور و تحول هزينه محور، مورد توجه قرار گرفت.به كارگيري يك فناوري ارتباطي كه بتواند فرايند انتقال اطلاعات را با ماهيتي دو طرفه و تعاملي، سريع،‌چند كاناله، و چند رسانه‌اي امكان پذير سازد، راه‌حلي بود كه براي پاسخگويي به تضاد بين نگرش مشتري سالاري ( تحول درآمد محور) و تحول هزينه محور در سازمان ارايه گرديد. تجارت الكترونيكي به معناي انتقال پول، اسناد تجاري، كالا و خدمات از طريق ابزارهاي پيشرفته الكترونيكي از طرف ديگر، زاييده اين راه حل و نتيجه به كارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در روابط درون سازماني و برون سازماني است.[27]

به طور خلاصه مي‌توان نتيجه گرفت كه روند توسعه اطلاعات و روند توسعه ارتباطات، پس از همگرايي با يكديگر، دليل انقلابي تحت عنوان ”انقلاب ارتباطات“ شد. از طرف ديگر، تحولات درآمد محور و هزينه محور در تئوري سازمان و مديريت، باعث ايجاد تضاد ارتباطات در اين حوزه شد. در اين راستا حل تضاد مذكور با استفاده از انقلاب ارتباطات، منجر به شكل‌گيري شيوه جديدي براي روابط درون سازماني و برون سازماني شد. اين شيوه جديد ارتباطات، تحت عنوان كسب و كار الكترونيكي و تجارت الكترونيكي از ديدگاه تجاري و سازمان مجازي از ديدگاه تئوري سازمان نام گرفت.

3-2-2. ماهيت ساختار در راهبرد خودكارآفريني

ساختار در اين راهبرد بيشتر در قالب اثربخشي حاصل ارتباطات درون سازماني (مونارت و كالدريس[28] 1996)، دورتي و هاردي[29] 1996، تيد و همكاران[30] 1997) و مشاركت در شبكه‌هاي خارجي (زاركا[31] 1990، استيوارد و كانوي [32] 1996، هك انسون[33] 1998)معنا پيدا مي‌كند. ويژگي برجسته اين ساختارها اين است كه فعاليت‌هاي آن صرفاً در داخل مرزهاي يك سازمان محدود نمي‌شود، بلكه به خارج از مرزهاي سازماني جريان پيدا مي‌كند. از ديگر ويژگي‌هاي ساختارهاي مذكور عملكرد اين سازمان‌ها در چارچوب بازار آزاد است؛ بدين معني كه ورود و خروج اعضا به شبكه كاملاً آزاد و بلامانع است. شركا و اعضاي شبكه صرفاً تا زماني كه همكاري و مشاركت بين آنها ارزش افزوده‌اي متناسب با منابع تركيبي به دنبال داشته باشد، با يكديگر همكاري مي‌كنند؛ به محض اينكه اين همكاري ارزش افزوده لازم را به همراه نداشته باشد، از يكديگر جدا خواهند شد. موقتي بودن قراردادهاي بين اعضاي شبكه و كوتاه‌مدت بودن زمان همكاري بين آنها از ديگر ويژگي‌هاي اينگونه ساختارهاست. در سازمان شبكه‌اي، كاركنان وظايف خود را در قالب كار تيمي با ماهيت فراتخصصي و فراسازماني انجام مي‌دهند. تعداد بسيار كم كاركنان رسمي، تحرك و پويايي زياد در كاركنان، عدم برخورداري از محل جغرافيايي و حضور در اينترنت، واگذاري كارهاي پشتيباني به نهادهاي بيرون از سازمان و حذف موانع سنتي زمان و مكان از ديگر ويژگي‌هاي اينگونه ساختارهاست.

3-2. انسان (نيروي كار در ابزار خودكارآفريني)‌

در راهبرد خودكارآفريني، نيروي كار، به عنوان نيرويي كه در استخدام سازمان خاص بوده و صرفاً ملزم به ارايه خدمات به سازمان مربوطه مي‌باشد، معنايي ندارد. در اين راهبرد نيروي كار، فرد مستقلي است كه خدمات خود را با استقلال كامل و بر مبناي معيارهايي كه در ادامه به آن اشاره مي‌شود، در اختيار سازمان يا شبكه‌اي خاص قرار خواهد داد. اين سازمان يا شبكه عمدتاً بر مبناي حداكثر بازدهي انتخاب مي‌شود.

اكنون سئوال اين است كه تحت تأثير الزامات عصر الكترونيك و در چارچوب راهبرد خودكارآفريني، چه چالش‌هايي به نيروي كار تحميل مي‌شود؟ مجريان نقش‌هاي جديد سازماني و پرسنل دائم و موقت سازمان‌ها چه مهارت‌ها و توانايي‌هايي براي مواجهه با چالش‌ها نياز دارند؟ آيا با مهارت‌ها و توانايي‌هاي سابق مي‌توان به اين چالش‌ها پاسخ گفت؟ در جهان ارتباطات چه تغييري در نوع قراردادها، و روابط استخدامي كارمند و كارفرما رخ خواهد داد و آيا الزامات حاكم بر قرن جديد مانعي براي امنيت شغلي نخواهد بود؟ الگو و حجم كار هفتگي در افراد چه تغييراتي مي‌كند و اين تغييرات چه تأثيري بر تعادل رواني و رفاه نسبي نيروي كار به جا مي‌گذارد؟ آيا اثرات انگيزشي از يك طرف و از طرف ديگر خودكاري (اتوماسيون) حاكم بر فرايند‌هاي كاري منجر به كمرنگ شدن نقش نيروي انساني در سازمان نمي‌شود؟ در شكل جديد ارتباطات سازمان، چگونه مي‌توان سطح قابل قبولي از رضايتمندي و به تبع آن تعادل روحي و رفاه نسبي نيروي كار را تأمين كرد؟ و عوامل انگيزشي لازم براي كاهش اثرات منفي ناشي از اين تحولات چيست؟

1-3-2. مهارت و تخصص

به دنبال تأثير انقلاب ارتباطات بر عرصه سازمان و مديريت، و تغييراتي كه در ساختارهاي سازماني ايجاد گرديد و در پي تبديل سازمان‌ها از حالت فيزيكي به شكل مجازي،‌ نقش‌ها و وظايف بازيگران اين سناريو، يعني مجريان نقش‌هاي سازماني، تحول زيادي به خود ديده‌اند. ”تغيير حاصل درموقعيت بازار، فناوري و فرايندهاي كاري، تدريجاً نياز به مهارت‌‌هاي سنتي را محدود كرده و مستلزم ايجادو پرورش مهارت‌هاي جديد است“ (آدلر[34] 1992؛ كارنوال، گيمر و شولتز[35] 1990). همچنان كه شركت‌ها گرايش بيشتر و بيشتري به سمت جهاني شدن پيدا مي‌كنند، كاركنان تحت استخدام آنها درمي‌يابند كه موفقيت در عرصه جهاني مستلزم تغييرات اساسي در شايستگي‌هاي فردي آنها خواهد بود(كوپر 1992). نوع مهارت‌هاي ارتباطي و فني نيروي انساني در سازمان، يا به عبارت ديگر نحوه ايجاد ارتباط با ديگران و چگونگي انجام وظايف سطوح عملياتي سازمان، تحت تأثير انعطاف‌پذيري نيروي انساني در سازمان‌هاي مجازي، الزامات خاصي را بر نيروي كار تحميل مي‌كند. در بعد مهارت‌هاي انساني و ارتباطي توانايي‌هاي لازم براي برقراري روابط صحيح با ديگران و مديريت ارتباطات سازماني، چه در سطح فردي و چه در سطح كلان،‌ تحت تأثير الزامات و فرصت‌هاي عصر الكترونيك قرار گرفته است. در مطالعه‌اي بر روي تعدادي از دانشجويان يك مركز آموزشي كه به صورت الكترونيكي با يكديگر ارتباط داشتند، نوع مهارت‌هاي ارتباطي مورد نياز براي اينگونه روابط گروهي نتيجه‌گيري شد.

بنا به نظر يكي از محققين، اغلب جلسات سازماني امروزه شامل افرادي است كه به جاي اينكه با يكديگر صحبت كنند، به هم پيغام مي‌دهند. از طرف ديگر، افراد در واحد‌هاي تجاري بايد مهارت‌هاي لازم براي كاركردن با افرادي با موقعيت‌هاي متفاوت زماني و مكاني را ياد بگيرند. آنها بايد فرا بگيرند كه چگونه با افرادي كه داراي پيشينه فرهنگي مختلف با ارزش‌ها و هنجار‌هاي متفاوت در كشورهاي گوناگون هستند و هيچ چيزي در مورد آنها نمي‌دانند (كاتلينو نول و سيركا جارونپا 2000) ارتباط برقرار كنند.

در بعد مهارت‌هاي فني، كاركنان و نيروي كاري سطوح عملياتي سازمان از نظر عملكردي، تحت تأثير حد اعلاي خودكاري (اتوماسيون) و كامپيوتري شدن امور اداري و توليدي، بسياري از مهارت‌هاي سابق و سنتي خود را اساساً از دور خارج شده مي‌دانند. در شكل ايده‌آل ساختارهاي جديد سازماني كه بيشتر به شكل شبكه‌اي از سازمان‌هاي مرتبط به هم بروز پيدا مي‌كنند، عملاً يك كارمند الكترونيكي،‌ متعلق به شركت يا سازمان خاصي نبوده و با اتمام دوره قرارداد خود، ممكن است بلافاصله با سازمان ديگري براي ارايه خدمات، قرارداد ببندد. در اين صورت مهارت‌هاي فني مورد نياز وي مانند آنچه كه در سازمان‌هاي سنتي شاهد هستيم، متناسب با شرح شغل‌ها و وظايف خاص يك سازمان نيست.

بنابراين با فراگير شدن نتايج و اثرات انقلاب الكترونيكي در جامعه، مسائل مربوط به مهارت‌هاي نيروي انساني از دو بعد مد نظر قرارمي‌گيرد؛ ابتدا اينكه اين نيرو بايد مهارت‌هاي لازم براي كار كردن از راه‌دور[36] را كه شامل مهارت كاركردن با وسائل الكترونيكي و افرادي در سراسر جهان مي‌باشد، كسب كند. به دليل ماهيت متغير دنياي امروزي، آموزش مداوم اين مهارت‌ها و به روز نگه‌داشتن آن از الزامات عصر الكترونيك است. از طرف ديگر، نيروي انساني در يك شكل كاملاً ايده‌آل ساختار مجازي، نيروي مستقل از سازمان است. اين نيرو بايد توانايي برقراري ارتباط با سازمان‌هاي مختلف را داشته باشد و مهارت‌هايي را كه از قابليت انعطاف در مقابل‌ نيازمندي‌هاي گوناگون در سازمان‌هاي مختلف برخوردار باشد، فرا بگيرد؛ لذا عملاً با مهارت‌ها و تخصص‌هاي مطرح در قالب سازمان‌هاي سنتي نمي‌توان بر چالش‌ها و الزامات ناشي از انقلاب اطلاعات و ارتباطات فائق آمد.

2-3-2. استخدام پاره‌وقت و امنيت شغلي

در اين عصر تغيير و تحول كه به نظر انديشمندان تنها پديده ثابت، ”تغيير“ است، مهمترين راهبرد تجاري براي پاسخگويي به تحولات سريع محيط رقابتي، انعطاف‌پذيري سريع و قابليت‌تطبيق با محيط است. از زاويه سازمان وكارفرما يكي از ابعاد اين انعطاف‌پذيري، در عرصه نيروي انساني نمايان مي‌شود. كنار‌گذاشتن نيروي انساني قديمي و به كارگيري مهارت‌هاي به روز و استفاده از نيروهايي كه خود را با شرايط روزتطبيق مي‌دهند، از الزاماتي است كه براي كسب مزيت رقابتي در عصر الكترونيك بر سازمان‌ها تحميل مي‌شود. از زاويه نيروي كار نيز، آزادي و استقلال در انتخاب محل و سازماني كه بتوان خدمات خود را با حداكثر كارايي و اثر بخشي ارايه كرد و امكان خروج سريع از سازماني كه عوامل انگيزش متناسب با اين نيرو را در خود ندارد، از زمره نيازمندي‌هايي است كه در اين شرايط مي‌تواند مزيت‌هاي رقابتي خاصي براي نيروهاي متخصص به دنبال داشته باشد.

شكل‌گيري ساختارهاي جديد سازماني  شيوه‌هاي جديد تأمين منبع، مانند تأمين منبع از خارج سازمان،[37] از جمله ابزارهايي به حساب مي‌آيد كه به كارگيري راهبرد انعطاف را براي سازمان‌ها و نيروي انساني تسهيل مي‌كند. ”با گرايش بيشتر سازمان‌ها به سمت تأمين منبع از خارج، و بهره‌گيري از مديريت موقت[38] و ابزارهايي از اين قبيل، بسياري از ما خدمات خود را به صورت آزاد و بر مبناي قررادادهاي كوتاه‌مدت به سازمان‌ها عرضه خواهيم كرد“ (كوپر 1999). در قالب روابط جديد كارمند و كارفرما، نحوه انتخاب سازمان توسط فرد و نحوه انتخاب فرد توسط سازمان و يا از طرف ديگر، خاتمه دادن به همكاري دو طرفه، بيشتر به ميزان هم‌افزايي حاصل از همكاري‌آنها بستگي دارد. ”سازمان‌هاي تارعنكبوتي كه بيشتر به صورت گروهي از افراد و نيروهاي كاري جدا از هم و مستقل فعاليت مي‌كنند، بنابر تغيير شرايط محيطي و نيازهاي مشتري، تركيب خود ـ نوع نيروي انساني فعال در گروه و شيوه ارتباطات بين آنها ـ را مجدداً تعريف مي‌كنند. در اين روند، افراد و گروه‌ها زماني به شبكه خواهند پيوست كه بتوانند ارزش افزوده متناسبي ايجاد كنند و هنگامي كه در جهت دستيابي به اهداف شبكه نيازي به آنها نباشد، از شبكه خارج خواهند شد“ (كاتلين و سريكا 2000).

در پيش‌بيني چشم‌انداز آينده شركت‌ها، بسياري متخصصان بر اين عقيده‌اند كه اغلب سازمان‌ها صرفاً هسته كوچكي از نيروهاي انساني تمام وقت و دائم را در اختيار دارند كه در اداره‌اي به شكل مرسوم امروزي كار مي‌كنند. اين سازمان‌ها اغلب نيروهاي كارشناس و تخصصي مورد نياز خود را به صورت قراردادي تأمين مي‌كنند. اينگونه تخصص‌ها هم بوسيله افرادي كه از طريق اتصال يك كامپيوتر و مودم به شبكه سازمان از خانه با شركت همكاري مي‌كنندو هم از طريق استخدام موقت افرادي كه برمبناي قراردادهاي كوتاه‌مدت براي انجام مشاغل يا پروژه‌هاي خاص استخدام مي‌شوند، قابل تأمين است. بدينوسيله شركت‌ها قادر به حفظ انعطاف‌پذيري مورد نياز براي غلبه بر دنياي متغير امروز خواهند بود“ (كوپر و جكسون[39] 1997؛ چارلز هندي 1994؛ ماكس، كوپر و كوكس 1996).

در قالب تغييرات مذكور در روابط كارمند و كارفرما، مزاياي زيادي ناشي از انعطاف‌پذيري بر سازمان مترتب خواهد بود؛ اما در مقابل، يكي از مهمترين و ابتدايي‌ترين نيازمندي‌هاي انگيزشي نيروي انساني، يعني امنيت شغلي، تحت تأثير روابط موقتي كمرنگ مي‌شود. ”تفاهم رواني بين كارمند و كارفرما مبني بر استخدام دائم به عنوان عامل انگيزشي براي انجام بهتر كار، د رحال تحليل رفتن مي‌باشد. بگونه‌اي كه همواره تعداد بيشتري از كاركنان سازمان‌ها، با اين نحوه استخدام، امنيتي براي شغل خود احساس نمي‌كنند“ (كوپر 1999)؛ به عبارت ديگر، بنا به دلايلي مانند عدم هم‌افزايي و پايان دوره خدمت نيروي كار،‌هم از طرف كارمند و هم از طرف كارفرما ممكن است تداوم همكاري زير سؤال برود. ”در سازمان‌ها، با اين نحوه استخدام، امنيتي براي شغل خود احساس نمي‌كنند“ (كوپر 1999)؛ ”در سازمان‌هاي مجازي، افراد بنا به شايستگي‌هايي كه دارند،‌ با يكديگر همكاري مي‌كنند؛ اما هر لحظه كه كارايي و اثر بخشي اقتضا كند، از هم جدا خواهند شد.“ (گلدمن 1998)؛ بنابراين، هنگامي كه نيروي انساني در پيوستن به شبكه‌اي از سازمان‌ها اقدام به عرضه خدمات خود مي‌كند هر لحظه احتمال مي‌دهد كه جدايي از شبكه و لغو قرارداد بدليل شرايط اقتضايي، مي‌تواند باعث محروم شدن وي از نتايج و هم افزايي حاصل از همكاري‌هاي گروهي شود. در اين صورت انگيزه‌اي كه يك نيرو براي ارتقاء كلي سيستم و شبكه بايد داشته باشد، به نوعي تحت تأثير قرار خواهد گرفت.

طبق مطالعه‌اي كه در سال 1995 در 17 كشور در مورد 400 شركت صورت گرفت، بين سالهاي 1985 تا 1995 امنيت شغلي در كشورهاي تحت مطالعه دچار كاهش قابل توجهي گرديد. (جدول شماره 1)

جدول شماره 1- امنيت شغلي در كشورهاي پيشرفته بين سالهاي 1985 تا 1995

اين كاهش قابل توجه در امنيت شغلي، خود ناشي از تحولات و تغييراتي است كه بنا به الزامات عصر جديد در ماهيت روابط كار حاصل مي‌شود. علاوه بر اين، تغييرات ساختاري كه در سازمان‌ها براي پاسخ به شرايط متحول محيطي ايجاد مي‌شود، خود عامل مهمي بر كاهش امنيت شغلي به حساب مي‌آيد. به عنوان مثال، در تحقيقي كه توسط موسسه مديريت MIST صورت گرفت (ورال و كوپر 1997 و 1998)، در هر سال بيش از 60 درصد از مديران مورد بررسي اقدام به ايجاد تغييراتي اساسي مانند كوچك‌سازي[40] و تأمين منبع از خارج[41] در سازمان‌هاي خود كردند. از عواقب اين تغييرات ساختاري در بين مديران مياني مي‌توان افزايش عدم امنيت، كاهش روحيه و تحليل رفتن انگيزش و وفاداري را نام برد (كوپر 1999). البته همانگونه كه قبلاً ذكر شد، يكي از مهارت‌هاي مورد نياز نيروي انساني در اين عصر، بازاريابي براي تخصص و توانايي‌هاي خود مي‌باشد.

3-3-2. الگوهاي كار، حجم كار هفتگي و تأثير آن بر تعادل روحي و رواني نيروي انساني

به ناچار تحولات حاصل از تغييرات فنا‌وري و اثرات آن بر فرايندهاي سازماني، الگوي كاري افراد رادر سازمان‌ها تحت تأثير قرار خواهد داد.

يكي از معايبي كه براي الگوهاي جديد كاري درسازمان مطرح كرده‌اند، افزايش حجم كار و بالا رفتن ساعات كاري كاركنان مي‌باشد. ”تأثير تغييرات سازماني ناشي از تحولات فناوري بر الگوهاي كاري بعد تنبيهي بيشتري دارد. اين تأثير منفي هم از نقطه نظر تجاري و هم از نظر زندگي خارج از سازمان مديران مدنظر مي‌باشد.“ (كوپر 1999). كوپر در مقاله خود، علت اين جريمه‌اي را كه مديران در مقابل انعطاف‌پذيري سازمان بايد بپردازند، در افزايش ساعات كاري آنها مي‌داند؛ اما معتقد است، افزايش ساعات كاري نه به خاطر تحميل كار بيشتر به مديران، بلكه به خاطر نياز مديران به حفظ حضور خود در صحنه اقتصادي ايجاد مي‌شود. ”مديران براي نشان دادن تعهد خود نسبت به سازمان‌ها مجبورند ساعات طولاني‌تري را به كار بپردازند“ (كوپر 1999). وي علت اصلي انتخاب اين ابزار براي نشان دادن تعهد را در اين مي‌داند كه كاركنان احساس مي‌كنند اين كار مي‌تواند آنها را در مقابل موج طغيان آينده و از دست دادن شغل در مقابل تغييرات محيط كار حفظ كند. بسياري مديران حتي حاضرند براي حفظ حضور خود ر محيط كار، ساعات تعطيلي سازمان در عصر هنگام را نيز به كار مشغول شوند و يا حتي در روزهاي تعطيلي آخر هفته نيز به كار بپردازند؛ اما آنچه بيشتر نگران‌كننده مي‌نماياند، اينكه در تحقيقي در سال 1998 مشخص شد كه در بين مديران مورد بررسي، 56 درصد احساس مي‌كردند كه كار اضافي اثرات منفي زيادي بر روحيه آنها دارد، 55 درصد بر بهره‌وري، 59 درصد بر سلامتي و 72 درصد بر روابط زناشويي و 73 درصد بر روابط با فرزندان (DEMOS).

 

4-3-2. عوامل انگيزشي